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【昭萍時評】讓異地調動實現“三化”

時間:2019年11月22日點擊:

近年來,基層干部群體不斷引起社會關注,其中一項“痛點”就是異地調動。有的人異地報考進入公務員隊伍,期盼落葉歸根;有的人是覓得良偶在他方,渴望早日團圓兼顧事業家庭;也有的人想去看看外面的世界,實現抱負理想......異地調動乍看之下,只需兩個單位之間溝通即可,然而實際操作中卻會牽涉很多變化因素,導致調動人員進退兩難。

由于異地調動的特殊性,一般情況下全程知情者甚少,不免蒙上神秘的面紗,在一些地區,甚至成了“拼關系”的存在。主要原因不外乎兩點,一是異地崗位需求信息來源有其局限性,一般情況下需要兩地工作人員口口相傳尋找人崗相適的崗位,溝通成本較大,且能夠相互匹配的崗位可遇不可求;二是異地調動操作程序有其復雜性,異地調動一般要通過人事領導小組會議及當地主要領導同意,基于干部隊伍流動管理的敏感性,考慮干部培養周期、干部隊伍穩定、基層工作延續性、基層干部最低服務期限、人事關系凍結等因素,異地調動辦理往往是從嚴從慎把關。

不可否認的是,基層異地調動能夠促進各地之間工作資源、人才資源的交流碰撞,助推引才引智,同時解決基層干部在婚姻、養老等方面的后顧之憂,體現組織對基層干部的關愛與正向激勵。筆者認為,破解異地調動難,實現異地調動規范透明需要推動實現信息公開化、方式多元化、制度長效化。

推動信息公開化,如建立安全可靠的信息交流平臺,將有異地調動需求的崗位信息及人員要求公示,擴大信息源,促進兩地甚至多地交互資源,從而增加崗位匹配度。推動方式多元化,采取多種舉措拓寬異地調動渠道,比如擴大公務員遴選報名對象范圍、降低遴選報名門檻,針對在異地工作的基層干部開放遴選報名資格,專門設置面向服務期較長的優秀基層干部的選調崗位等;嘗試與高層次人才引進政策相結合,實現既解決基層干部的個人問題,又解決地區的人才稀缺問題的“雙贏”效果。推動制度長效化,結合地方實際探索出臺異地調動制度和政策,簡化調動流程,暢通基層干部流動渠道,打破少數人心目中“異地調動=拼關系”的固有印象,提升基層干部的獲得感、歸屬感、認同感,激發基層干部隊伍活力和熱情。(來源:萍鄉組工微訊  曾昕)

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